Er wordt in management en HR fora intensief gepraat en geschreven over Het Nieuwe werken”, talentmanagement, engagement etc.
Het lijkt dat Managers en HR mensen steeds beter beseffen dat bloeiende mensen het verschil maken bij het realiseren van vernieuwing en groei in organisaties. De praktijk is echter weerbarstig en oude gewoonten zijn in managementland niet makkelijk te veranderen.

Angst als bijwerking van de recessie

De laatste tijd spreek ik veel mensen die angstig zijn om hun positie of baan te verliezen.  Resultaten vallen tegen en de angst die in de boardroom regeert sijpelt door naar de gehele organisatie. Er is even geen behoefte aan “luxe artikelen” zoals talent management, ontwikkelingsprogramma’s, empowerment etc.
Door de economische onzekerheid vallen veel managers onder druk terug op oude
gewoonten, ze grijpen naar het angstwapen.
De angst van managers dat de beloofde resultaten niet worden gehaald leidt er toe dat
ze onbewust hun eigen angst inzetten.

Hoe bewust gaat u om met uw eigen angst en die van uw medewerkers?

Het belangrijkste symptoom van een angstgedreven organisatie is de preoccupatie met
regels en een strenge top-down aanpak waarbij geen plaats is voor consensus en mensen
die een eigen en afwijkende visie hebben.

Het onvermijdelijke resultaat van de angstaanpak is dat het op status beluste en
afwachtende C-spelers de macht grijpen en de A spelers proactief elders aan de slag
gaan waar ze worden gewaardeerd zoals ze zijn.

11 signalen die er op wijzen dat angst leidend is in een organisatie:

1. Waardevolle mensen met een eigen mening vertrekken.

2. Zichtbaar optreden. 
Haantjesgedrag, de stem verheffen, uiterlijk vertoon en perceptiegedrag (naar huis gaan nadat de baas is vertrokken)is belangrijker dat inhoudelijke kwaliteit.

3. Praten over i.p.v. praten met
Er wordt veel gepraat over mensen en weinig gepraat met mensen.
Speculatie over wie stijgt en wie daalt op de populariteitsladder is dagelijkse gespreksstof.

4. Wantrouwen heerst.
Mensen stellen zichzelf de vraag of het wel veilig is om Jan of
Marie te vertellen wat ze werkelijk denken en beperken zich tot politiek correct gedrag.
‘s morgens en tijdens de lunch wordt bij de prikklok gecontroleerd of de uren wel worden
gemaakt en er wordt gecontroleerd of er niet te veel privé wordt gesurft op internet.

5. Obsessie voor getallen en metingen.
Getalsmatig micro management voert de boventoon en er is geen ruimte voor inhoudelijke gesprekken, creativiteit en diversiteit.
Een Engelse collega typeerde dit fenomeen als
“rearranging the deckchairs of the Titanic” 

6. Heel veel regeltjes.
De regeltjes vervangen het gezonde verstand en het vertrouwen in mensen. Het onderwerp “vertrouwen” wordt in het handboek met regels natuurlijk behandeld en wordt gereduceerd
tot geformaliseerde spelregels over omgang met elkaar.
Formeel gedrag volgens de regels wordt sterk gestimuleerd.

7. Informeel overleg is verdacht.
Spontaan overleggen of vergaderen en delen van informatie buiten de formele structuren
leidt tot speculatie en vragen.  Wordt er misschien een coup voorbereid?

8. Informatie monopolisering
Hoe kom je aan je informatie? Vraag het maar aan je manager!
Vrij delen van kennis is niet wenselijk en afdelingen trekken zich terug op het  verkokerde territorium.
Het ligt niet aan ons, wij doen het goed maar het ligt aan die andere afdeling.
Informatie wordt gehamsterd met als doel om de eigen positie te versterken in de strijd met
andere koninkrijkjes.
Een ander bekend voorbeeld is dat medewerkers niet tijdens intern overleg maar via de
krant lezen dat er een reorganisatie op komst is.

9. Bruine arm regel
De mensen die promotie maken zijn vaak slecht geïnformeerde solisten op jacht naar
eigenbelang of de ja knikkers die het gezag van de leiding klakkeloos volgen.
Angstige leiders omringen zich graag met mensen die altijd een voorspelbaar en gewenst antwoord geven op vragen.

10. Debiteuren/Crediteuren factor
Goeiesmorgens juffrouw Jannie. De lol is er af. Mensen reageren mat, zijn niet creatief, volgen patronen, en durven hun kop niet boven het maaiveld uit te steken.

Angst betekent het einde van creatief denken, verhindert samenwerken en beëindigt passie
voor het werk.
De dagen duren lang en de nadruk ligt op low profile aanwezigheid en vermijden van risico’s.
Het is op de gang van dergelijke organisaties direct merkbaar dat er geen spirit is.

11. Wees blij, het kan nog erger
Management neemt beslissingen in het geheim, achter gesloten deuren.
Informatie wordt alleen druppelsgewijs en onsamenhangend losgelaten, in achterkamertjes, als dat zo uitkomt.
Er heerst een totaal gebrek aan helderheid in de organisatie.  Mensen die klagen over de onduidelijkheid horen “wees blij dat je een baan hebt, voor jouw zijn er 10 anderen”

Laat nooit aan je meerdere weten wat je probleem is; het standaard antwoord is: we hebben je ingehuurd om problemen op te lossen dus los het zelf maar op.

Medewerkers worden bewust in het onzekere gehouden over de plannen, anders ontstaat er onrust. Vergeten wordt dat de medewerkers die bewust niet worden geïnformeerd juist erg onrustig worden en gevaar ruiken.

Managers die aan de top staan van angstige organisaties hebben een onbewuste
overtuiging dat toenemende controle de eigen angst zal reduceren.
Toenemende controle,  machtspolitiek en zelfs manipulatie leidt juist tot averechtse
gevolgen.
Angst management is een oude reflex die niet gemakkelijk is te veranderen en vaak tot in de nerven van organisaties en mensen doordringt en waar sommigen letterlijk ziek van worden.

Angst is een slechte raadgever

Ondertussen nemen concurrenten het onderdrukte talent in dienst.
Deze mensen die niet voor vol werden aangezien komen tot bloei, werken op een
creatieve manier aan de vernieuwing van de sector, en veroveren de positie die angstig werd verdedigd!

Hoeveel symptomen van de angst herkent u?